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16 七月

腾讯员工因每天在岗不足8小时被辞退

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该名被辞退的员工表示：要求腾讯支付自2012年工作以来年终奖差额、加班费共计500多万元。“


该员工表述：腾讯就是弹性工作制，从来不考勤。腾讯员工在工作日18点以后继续工作是常态，腾讯仅拿出10-18点时段的监控没有任何说服力。”


而腾讯一方表示，该前员工被辞原因是严重违反劳动纪律和规章制度，包括不接受日常工作安排。在上级和HR（人力资源部门）反复要求下，仍拒绝履行岗位职责，且多次缺勤及旷工等，并非只因为在岗时间不足8小时而被辞退。


目前该员工已经提起了劳动仲裁，目前尚未有结果。


员工与公司双方都各执一词，这样的情况在日常的职场中也有发生过，今天分析的案例涉及到员工离职时间的认定问题！在这个案例中，不论是公司，还是员工，对各自主张的离职时间都不能提供有效证据加证实。


劳动合同的解除时间究竟该如何认定？公司与员工各执一词，该怎么裁判？深圳市中级人民法院2019民终10910号案件判决认为，公司作为用人单位，应当对劳动合同的解除时间负担举证责任。


公司主张员工离职时间是2015年9月，但是，并不能提交辞职申请书、离职工作交接单、离职协议，或者其他离职材料加以证实。


我们再看一下员工，这名员工及他的代理人，在劳动争议仲裁委员会、人民法院审理案件时主张的离职时间不一致，也没有提交任何证据加以证实。


双方都没有证据，怎么办？法院查询到一个重要事实，公司为员工缴纳社会保险费到2016年的3月。双方既然都不能对自己主张的解除时间提供证据，法院于是做出裁判：认定双方劳动合同解除时间为2016年3月31日。


从这个案例中，我们可以给出两项合规提示：


第一，公司一定要依法、及时地办理员工离职手续，明确双方劳动合同解除或终止的具体日期。对于没有正常办理离职的员工，离职时间更要特别关注，一定要通过适当的方法处理，并将有效证据固定下来。


第二，“自动离职”并不是法律概念。如果员工较长时间擅自离岗、未回到公司继续上班，构成了严重违规违纪，公司也一定要通过正式的书面文件通知员工解除或终止劳动合同，避免出现“长期两不找”的现象。

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