法律资讯
构建受中国企业信赖的律师事务所
当前位置： 首页 >> 劳动仲裁 >> 从案例中看劳动用工管理法律风险：企业和员工都要知道的五个常见问题
31 五月

从案例中看劳动用工管理法律风险：企业和员工都要知道的五个常见问题

劳动仲裁 阅读

案例1：【员工故意不签书面劳动合同，竟导致公司赔偿十几万元】

某公司员工于2020年3月入职做销售，公司多次催促员工签署劳动合同，但员工均以各种理由推辞签署。2021年2月员工以公司未与其签订书面劳动合同为由，提出劳动仲裁，向公司索赔双倍工资十几万元，劳动人事争议仲裁委员会认为该公司未签订劳动合同，应当支付双倍工资差额十几万元。

解读：劳动合同法中强制性地规定：企业在建立劳动关系之日起最迟应在“一个月内订立书面劳动合同”。因此，这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求。但如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，即使是因为劳动者拒绝签署合同，企业仍应当向劳动者每月支付两倍的工资（《劳动合同法》第82条)。这是对用人单位在自用工之日一个月内未订立书面劳动合同的处罚措施。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

案例2：【公司单方解雇“临时工”被索赔二十万元，法院予以支持】

深圳某公司为节约用工成本，招聘黄某作为公司兼职人员从事客服岗位工作，双方签订一年的《兼职协议》，协议约定聘用期间执行不定时工作制，兼职协议期满后员工继续上班，双方未续签协议，期满一年后，公司认为有权随时解雇兼职人员，故单方辞退员工。员工遂提起劳动仲裁。劳动人事争议仲裁委员会认定该公司与员工为劳动关系，公司未续签劳动合同，应当支付双倍工资差额，且构成违法解除应支付双倍赔偿，合计约二十一万元。公司不服，向法院提起诉讼，法院判决支持员工诉求。

解读：法律中没有“临时工”一说，劳动合同法第六十九条和第七十一条规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议；非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

如想采用非全日制用工方式减少企业用工成本，需要严格依据法律规定执行，如有不符合情形将被认定为与员工存在全日制劳动关系，企业将面临双倍工资、违法解除的赔偿等不利情形。

案例3：【试用期不合格可以直接不录用？法院：违法解除！】

某网络科技公司与李某签订劳动合同书，其中约定李某的试用期为2020年6月27日至2020年9月26日。李某工作2个月后，公司依据合同约定，以李某试用期内的工作表现和工作情况未达到公司的要求和标准为由，认定李某试用证明不合格，告知正式解除劳动合同关系。李某随后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动关系的赔偿金。劳动人事争议仲裁委员会认为该公司解除劳动关系违法，应当支付赔偿金。该公司不服，向人民法院提起诉讼，一、二审判决均认为公司解除劳动关系违法，应当向李某支付赔偿金。

解读：试用期内不得随意解雇员工，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

用人单位如以员工“不符合录用条件”为由解雇员工，需要承担较大的举证责任。

案例4：【公司因违法调岗降薪，导致支付经济补偿】

2014年7月17日，某科技公司与王某签订《劳动合同》，约定某科技公司聘用王某为人事专员，劳动合同期限至2020年7月16日，某科技公司可以根据王某的工作表现以及公司工资、职务调整政策、方案调整王某的工资标准。2018年4月，某科技公司通过内部审批，以王某“连续两个季度绩效评级为C”为由，将王某的工作岗位调整为人事助理，月工资标准从10000元调整为8000元，并于2018年5月起按照调整后工资标准向王某支付2018年4月的工资。2018年5月19日，王某以某科技公司未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并于2018年5月23日申请仲裁，请求裁决某科技公司向其支付经济补偿金。仲裁委员会作出裁决后，某科技公司不服，以降级降薪依据为公司《绩效考核管理制度》（2016年版）提起诉讼。法院认为某科技公司未举证证明该规章制度系经法定程序制定并未进行公示或告知，认为公司降级降薪不合法，遂判决某科技公司应向王某支付经济补偿金。

解读：根据劳动合同法第四十条规定，劳动者不能胜任工作，企业首先要给予培训或者调整工作岗位，如仍不能胜任工作，企业可解除劳动合同并支付经济补偿。调岗降薪涉及到劳动者的切身利益，企业须对不能胜任工作等考核工作负举证责任，企业规章制度应当经职工代表大会或全体职工讨论，公示或告知劳动者。如规章制度及考核流程均不规范，调岗降薪无法律与事实依据，企业将自行承担不利后果。

案例5：【员工不配合到新地点工作，公司以此解雇员工面临的法律风险】

曾某与某物管公司签订《劳动合同书》，约定某物管公司聘请曾某为该公司物管员，工作地点为深圳市，某物管公司可以根据工作需要调整曾某某的工作地点等。合同期满后，曾某与某物管公司两次续签劳动合同。曾某的工作地、居住地均为深圳市。2019年7月25日，某物管公司向曾某某出具《人员调整通知》，通知曾某某于2019年8月1日起到东莞市工作。接到通知后，曾某向某物管公司递交《情况说明》，以家有高龄患病老人需要赡养、自己年龄较大等理由请求某物管公司收回通知。后某物管公司再次通知曾某到东莞市工作，曾某认为某物管公司调岗不合理，仍到原工作单位上班。2019年8月17日，某物管公司以曾某不服从安排和旷工为由解除与曾某的劳动合同。曾某以某物管公司违法解除劳动合同为由申请仲裁，要求某物管公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决作出后，某物管公司不服提起诉讼。法院认为物管公司的调岗行为不具有正当性、合理性，构成用工自主权的滥用，遂判决某物管公司向曾某某支付违法解除劳动合同赔偿金。

解读：企业调整劳动者的工作地点应当具有正当性、合理性。变更工作地点对劳动者工作、生活产生诸多不利影响，企业须举证证明调整工作地点系生产经营之必需，且调整地点具备合理性。如企业调岗行为不具有正当性、合理性，属于用工自主经营权的滥用，在此基础上催告劳动者到岗，并以劳动者拒不到岗构成旷工为由解除劳动合同系违法解除情形，企业须承担违法解除劳动合同赔偿金。

总的来说，以上五个案例都是企业劳动用工管理中常见的法律风险，这些案例希望能给大家提供一些有用的经验和教训，有助于企业更好地理解和应对劳动法的要求。同时，如果遇到劳动法方面的问题和纠纷，建议及时寻求专业律师的咨询和支持，以降低风险并保护自身合法权益。让专业的人做专业的事，律师在处理这些问题的时候，往往会考虑更多因素，例如证据的可靠性、法律法规的适用性以及当事人的利益等，从而为企业提供更好的法律服务。

最新动态

返回顶部