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22 五月

用人单位如何合理合法地对员工调岗？

劳动仲裁 阅读

2023年4月27日，广东高院发布一批劳动争议典型案例，典型案例4体现出“支持用人单位用工自主权”的司法实践导向。

依据《劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”一般情况下，工作岗位的调整（俗称“调岗”）应视为变更劳动合同，用人单位须经过与劳动者协商一致的前置处理后调岗方可被认定属于合法。由此可见，协商一致是合法调岗的通用路径。

从大量的样本数据，用人单位秉承保护劳动者合法权益的前提条件下基于上述理由对劳动者予以调岗处理，法院会更倾向于认定调岗行为的合理性等同于合法性，即认定“合理”即相当于认定“合法”。

一、“支持用人单位用工自主权”的司法实践导向

实践案例：

某汽车公司诉江某劳动争议案

——用人单位合理调岗属依法行使用工自主权

基本案情

江某于2019年8月12日入职某汽车公司，工作岗位为市场部前台文员。2021年10月21日，汽车公司发出通告：公司目前因市场原因客流下滑，为了优化公司架构，调整江某为客服招揽专员。江某不服从调岗安排，拒不到岗。汽车公司此后多次通知江某，其原岗位已经撤销并入金融专员岗位，要求江某到新岗位上班。2021年12月5日，汽车公司向江某发出通知，称其无故连续旷工3日以上，视为自动离职处理，且无任何补偿费。2022年1月28日，江某请求汽车公司支付违法解除劳动合同赔偿金15000元。

裁判结果

肇庆市中级人民法院审理认为，江某原工作岗位已被撤销，汽车公司有必要对江某的岗位作出调整。汽车公司将江某调整为客服招揽专员，薪酬待遇亦不低于调岗前，虽然工作地点有变动，但距离仍在正常范围内，属合理调岗。江某拒不服从调岗安排并连续旷工，汽车公司解除劳动合同合法，无需向江某支付赔偿金。

典型意义

用人单位根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，调岗不具有侮辱性和惩罚性，且工资待遇与之前岗位相当，劳动者应当服从。本案依法保护用人单位正当的用工自主权，保障生产经营的有序开展。

二、影响调岗合法性的判断因素

（一）调岗理由

从司法实践来看，对有充分证据证明出现下列情况的：（一）医疗期满后不能从事原工作；（二）不能胜任工作；（三）劳动者违纪；（四）用人单位生产经营的需要等，用人单位据此可以对劳动者予以调岗处理，但调整行为最终是否合法还需要结合程序因素（调岗流程）、实际因素（岗位跨度、工作环境）等予以考虑。

其中“医疗期满后不能从事原工作”、“不能胜任工作”属于《劳动合同法》第四十条规定的应予先行调岗的情形。但在司法实践中，法院对用人单位主张“医疗期满后不能从事原工作”、“不能胜任工作”的举证要求严格：

1.“医疗期满后不能从事原工作”应当提供相关医生证明并结合实际工作年限及本单位工作年限综合认定医疗期限。劳动者在医疗期限内享有病假工资的待遇。医疗期届满后，用人单位对不能从事原岗位劳动者应现行发出调岗通知。

故至少需要的证据为：医生证明、劳动者工作年限材料、病假工资待遇发放记录、调岗前后岗位内容及薪资对比。

2.“劳动者不胜任”的依据应当确定充分，最为具体的直接证据系劳动者是绩效考核结果。此外用人单位应当对岗位工种在入职时或在劳动者手册中予以明确并依据绩效考核标准等制度依法确保劳动者知悉自己的岗位和绩效目标。同时，用人单位应以实际上岗职业的工作要求、绩效标准作为评判能否胜任的标准。

故至少需要的证据为：绩效考核记录、岗位工种内容的证明、薪资发放记录、劳动者手册或规章制度等。

3.“劳动者违纪”的依据和“劳动者不胜任”的依据基本一致，主要系明确公司规章管理制度中对劳动者的纪录要求，例如明确规定超过一定期限内没有正常上下班属于旷工、哪些行为属于对公司造成严重损失、哪些行为属于违反公司内部劳动者要求等。

4.“用人单位生产经营的需要”可理解为用人单位经营必要性、目的正当性等方面，例如因项目停运、公司战略调整导致生产线关闭等情况需要对整体项目的劳动者进行拆分调岗。调岗行为本身的目的和必要性，此行为应当是用人单位有证据证明的生产经营需要，且不是一种临时性或短期的指派。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（二）调岗前后岗位对比

法律赋予用人单位一定的用工自主权，用人单位应当基于合理诚信、保护劳动者合法权益的原则下进行单方面调岗，具体应当考虑的因素包括：

1.新工作是否具有特定资格或专业要求，是否无视或忽略劳动者原工作固有的专业技能，例如将行政人事管理人员调岗至生产经营；

2.调岗前后的薪酬福利不能超出合理的幅度和范围；

3.调岗前后的工作时段、时长、地点等新的劳动条件是否已经最大限度减免了劳动者的新工作不便；

4.调岗不能损害劳动者非物质权利，即劳动者从中获得尊严以及实现自我价值等权益，具体体现在对劳动者的调岗不能具有惩罚性和侮辱性；

（三）调岗的形式要件

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（发布时间：2017年4月24日，以下简称为“《北京审裁会纪要之三》”）中规定：

“用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。”

“用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为”。

除了《劳动合同法》第四十条所规定的劳动者患病或因工负伤医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行此三种情形外，若用人单位未约定如何调岗，则不得进行单方调岗。

但根据司法实践，即便劳动合同中未约定工作岗位或约定不明，用人单位有正当理由的，也可以根据生产经营需要合理地调整劳动者工作岗位。

因此，劳动合同或规章制度约定或规定调岗可能并非调岗合理性认定的必要条件，但仍建议用人单位在劳动合同中或规章制度中，对调岗的权利事先予以明确。

（四）调岗行为应当具备有效性

1. 协商是调岗前的必经步骤，用人单位进行调岗前应告知劳动者其调岗原因、调整后的岗位职责，以确保双方就调岗事宜协商一致。

2. 用人单位选择对劳动者进行调岗时，应当告知劳动者调岗原因、调整后的岗位职责，与劳动者就岗位和薪资待遇等协商一致并订立书面协议。

3. 调岗后应及时与劳动者确认新岗位的职责，就岗位职责、绩效考核标准和调岗情形等相关制度进行明示和确认。

4. 注意留足绩效改善期间。劳动者需要对新岗位进行熟悉和适应，故应当在调岗前与劳动者明确绩效考核标准，留足三到六个月作为劳动者的绩效改善期。

5. 注意与劳动者的沟通交流，用人单位应及时告知并确认其绩效考核结果，给予其反馈和申诉的机会。

三、劳动者拒绝调岗如何处理

在满足上述调岗理由、调岗前后岗位对比因素、调岗有效性的前提下，用人单位具有换岗或调岗的用工自主权，劳动者应予服从调整；劳动者拒不到岗构成旷工的，用人单位可依劳动纪律和规章制度处理，劳动者拒绝合法调岗，公司可适用无过失性辞退劳动者。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：......（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。

据此用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。同时还应按照按《劳动合同法》第四十七条的规定，以工作年限和解除劳动合同前十二个月的月平均应得工资为基数向劳动者支付经济补偿金。

具体步骤：

（一）确认劳动者调岗理由并依据并准备相应的证据（详见上文）；

（二）与劳动者协商是否同意进行调岗处理，注意调岗前后岗位工种、工作时段、工作时间、工作地点等不能超出合理必要范围，不能对劳动者的调岗不能具有惩罚性和侮辱性，且应当给予适应期。若同意调岗，用人单位应当和劳动者签署变更劳动合同的书面材料。

（三）劳动者不同意调岗，发出《调岗通知》并载明相应上述岗位前后的对比信息；劳动者若连续旷工或继续回到原岗位，用人单位应当发出《催告通知》（至少两次以上）并给予申诉权利。

（四）若劳动者在用人单位合理调岗并经催告的情况下仍拒绝到岗，用人单位可依据规章制度或劳动合同中约定的严重违反规章制度行为（如旷工）解除劳动合同。用人单位解除合同时应当通知工会（没有可通知所在社区的工会）。

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