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27 七月

员工不愿意接受岗位职责变动怎么办？公司如何做到合法用工？

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每个人都是有价值的，每个人是要创造价值的。人力资源的有效配置和合理使用，前提便是人岗匹配，岗位设置与职责设定是人力资源管理中一项重要的基础性工作。

 

岗位设置清晰、职责描述明确之后，组织架构变革了，员工不同意调整后的新工作岗位；订单较多、业务繁忙了，员工不同意公司安排的非常态化工作。总之，要维持现状不变。我们都知道，现在的世界，唯一不变的就是变化。

但是，这些员工拒绝服从上司安排，呆在岗位上一动不动。面对这些员工不服从工作安排和指示，很多公司表示无能为力。

当我们在叹息员工难以管理、无限惆怅的同时，一定不要忘记：公司完全可以建立岗位动态调整机制，公司享有法律赋予的、合理的用工自主权。

接下来从七个方面讲下如何构建“岗随事变”的岗位动态调整机制。

第一，岗位价值的精细化管理很有必要，但不能因此而限制、缩小岗位职责、功能，管理以及较多事务性工作都是较难量化的，一般情况下不建议对岗位职能模块进行百分比划分。

第二，岗位职责的最后一项，建议设计兜底条款：“完成公司领导或上司交办的其他事务性、管理性工作”。在实务操作中，原则上要交办员工本人能基本胜任的工作，如果不能胜任最好进行相应辅导、指导或培训。

第三，当今商业环境瞬息万变，组织变革、运营变革、岗位调整极其常见。对于岗位的设置，一定要预见性、前瞻性地关注人力资源的未来诉求。

第四，对于固定岗位，可以签订《岗位服务期限协议》，约定在该岗位工作达到一定年限后必须服从公司安排、同意调整至其他岗位，甚至新岗位已经提前约定，类似轮岗制度为一些集团公司采用。

第五，一岗多责的制度设计需要考量，多责可以分为一个主责和一个或多个辅责。基于未来发展需要，辅责也可能变为主责。

第六，对于岗位工作量、工作内容、工作强度等应当采用数据分析的方法加以判断、分析，进而决策是否要撤销、合并或调整岗位职责。

第七，有机制还要有文化宣贯。建立岗位动态调整机制，保证“岗随事变”文化得以贯彻、执行，公司可因时、因地、因人、因事动态化做出岗位调整。

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