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15 八月

企业如何避免未依法订立书面劳动合同的法律风险？

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前一节了解了未依法签订书面劳动合同，用人单位除面临支付二倍工资和被视为已订立无固定期限劳动合同的风险外，还将面临劳动者可随时走人、不利于员工队伍稳定的风险。本节探讨一下未依法订立书面劳动合同的防范措施。

 

1.用人单位应当结合自身实际，正确区分所需用工是劳动关系用工还是劳务（雇佣）关系、承揽关系用工。通常情况下，劳动关系是指劳动者被纳入用人单位生产组织体系（实际受用人单位的管理、指挥和监督），按用人单位工时及考勤考绩等制度要求，在用人单位场地从事由用人单位安排以及提供劳动工具和原材料等基本劳动条件的、较为长期固定或持续稳定（而非一次性）的劳动，并依法获得劳动报酬的用工关系。

2.用人单位应当知晓书面劳动合同是劳动合同唯一合法形式，必须自劳动关系用工之日起一个月之内与劳动者订立书面劳动合同。这与试用期的有无以及试用期是否届满均不存在任何关系（试用期不是劳动合同的必备条款）。

3.劳动合同必备条款（详见《劳动合同法》第十七条第一款）不可或缺或者约定不明，劳动合同文本要经过双方签字或者盖章方可生效，且最少一式两份，双方各执一份。

4.订立劳动合同时，用人单位要根据有利于生产经营的原则，结合岗位的实际以及劳动者的年龄、性别、身体状况、专业技术等因素，合理的确定劳动合同期限，合理合法的考虑适用试用期规定。对于不能确定是否为较长时间录用的员工，可以规定相对较短的劳动合同期限，但包括较长的试用期。比如劳动合同期限为1年零N个月（3年零N个月），则试用期可达2个月（6个月）。如果在试用期内，用人单位能够充分有效地证明劳动者不符合录用条件，可以即时解除劳动合同，且无需给付经济补偿。

5.劳动者新入职时不愿订立书面劳动合同，用人单位可以根据《劳动合同法实施条例》第五条“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”之规定去处理。

6.用人单位应当重视劳动合同的管理，在劳动合同期满前30日内，尽快征求劳动者本人意愿，作出期满时是否续订的决定。需要续订或者需要续订且符合订立无固定期限劳动合同情形的，应当及时续订；不准备续订的，应提前书面通知并在劳动合同到期时办理劳动合同终止手续。

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