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13 六月

用人单位能否事后否认竞业限制协议效力？典型案例分享

劳动仲裁 阅读

今天，我们学习北京市人力社保局发布的《北京2019年劳动人事争议仲裁十大典型案例》第三个案例：某医疗科技公司与魏某订立了竞业限制协议，约定魏某离职后两年内不得到与公司存在竞争关系的单位工作。魏某离职后履行了竞业限制义务，但是公司没有支付经济补偿。于是，员工申请劳动仲裁，主张公司支付经济补偿。公司辩称，因为魏某工作期间并不接触商业秘密，不属于负有保密义务的人员，因此，双方签订的竞业限制协议是无效的。

 

仲裁委审理后认为，医疗科技公司与魏某双方签订了《竞业限制协议》，解除劳动合同时没有告知魏某无须履行竞业限制义务，且在庭审中不能提供证据证明魏某不掌握其商业秘密。因此，对于医疗科技公司关于魏某不掌握其商业秘密的主张仲裁委没有采信。在魏某履行竞业限制义务后，医疗科技公司应支付魏某竞业限制补偿金，裁决医疗科技公司向魏某支付经济补偿。

用人单位事后否认竞业限制协议效力不可取。通常来说，竞业限制协议或条款都是由公司提出来签订的，签订协议或条款，也会被认为公司认可员工可能接触、掌握其商业秘密的初步证据。既然签订了协议，双方就应当遵守，不能让签订的协议不具有稳定性，否则员工对竞业限制协议的履行也无所适从。对于公司来说，如果签订了竞业限制协议，在员工离职时不需要员工履行的，也应当及时书面告知员工，以充分保障员工再自由择业的权利。

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